Le harcèlement sexuel est un comportement non désiré de nature sexuelle. Il peut se produire n’importe où, y compris à l’école, au travail, dans un endroit public, à la maison ou par téléphone, par texto ou par l’entremise des médias sociaux.
Le harcèlement sexuel peut se manifester de diverses façons tant dans le milieu de travail qu’à l’extérieur et à la fois pendant et après les heures de travail. Si on n’intervient pas, le harcèlement sexuel peut mener à des comportements et à des gestes violents et peut constituer une infraction criminelle. Le harcèlement sexuel peut causer du stress et de l’anxiété aux employés à l’employeur et entraîner des pertes importantes pour ce dernier.
Ceux qui œuvrent dans le milieu de travail peuvent tous jouer un rôle actif et déceler les cas de harcèlement sexuel. Ceci est particulièrement important lorsque certaines victimes ne sont pas à l’aise de signaler à d’autres les gestes et les comportements non désirés. Chacun peut aider à prévenir le harcèlement sexuel. On peut par exemple s’informer sur ce qu’est le harcèlement sexuel et apprendre des façons d’aider à prévenir les cas et à y mettre fin. Le harcèlement sexuel touche beaucoup d’employés dans le milieu de travail.
Nous avons tous l’occasion de prévenir le harcèlement sexuel et d’y mettre fin.
Le harcèlement sexuel en milieu de travail réduit la dignité, la confiance et la qualité de vie de la personne visée. Il peut l’empêcher de faire son travail efficacement.
Les effets néfastes sont nombreux : la personne peut subir du stress ou de l’anxiété et vivre un traumatisme et de la souffrance; elle pourrait même ne plus être en mesure de gagner sa vie. Ces effets se répercutent souvent au-delà du milieu de travail. Bien que nous puissions tous être victimes et auteurs de harcèlement sexuel, statistiquement, les femmes en sont plus souvent victimes que les hommes.
Le harcèlement sexuel touche TOUT LE MONDE, peu importe le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la race, la couleur, la nationalité, l’ethnicité, l’origine, la religion, l’âge, les incapacités, la situation familiale ou matrimoniale, le revenu, l’association avec des personnes ou des groupes ou les opinions politiques. Aucune forme de harcèlement sexuel n’est justifiée, quel qu’en soit le motif.
À Terre-Neuve-et-Labrador, la Human Rights Act (loi sur les droits de la personne) empêche ceux qui occupent un poste leur permettant d’accorder ou de refuser des avantages ou un avancement à d’autres personnes de faire des avances sexuelles ou de la sollicitation sexuelle lorsqu’ils savent ou devraient raisonnablement savoir que ces gestes sont non désirés.
En outre, ces mêmes personnes ne peuvent pénaliser ou punir quiconque repousse leurs avances sexuelles ni les menacer de représailles.
En d’autres mots, toute personne qui est en position de pouvoir ou d’autorité dans un milieu de travail, y compris un patron, un gestionnaire ou un superviseur, ne peut faire des avances sexuelles non désirées à des gens qui œuvrent dans le même milieu de travail, ni leur accorder ou leur refuser des avantages professionnels (p. ex. : une augmentation, une promotion ou tout autre avantage) en réponse à des avances sexuelles ou de la sollicitation sexuelle. De plus, un employé ne peut être puni ni se voir refuser un avantage lié à l’emploi, du simple fait qu’il a refusé les avances sexuelles de quiconque dans son milieu de travail.
De nombreux comportements peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel. La liste qui suit fournit certains exemples, sans être exhaustive.
De nombreux comportements peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel. La liste qui suit fournit certains exemples, sans être exhaustive.
Bien que de nombreuses activités puissent être considérées comme du harcèlement sexuel, certaines ne peuvent être définies ainsi :
Les interactions après les heures de travail entre les employés et les superviseurs ou gestionnaires hors du milieu de travail peuvent constituer du harcèlement sexuel lié au travail. Par exemple, le harcèlement sexuel au cours de fêtes ou d’événements liés au travail peut constituer un comportement interdit au sens de la Human Rights Act (loi sur les droits de la personne).
Les messages à caractère sexuel envoyés par téléphone cellulaire, par courriel ou par l’entremise des médias sociaux peuvent être jugés liés au travail et l’employé ou l’employeur peut alors être tenu responsable de leurs effets discriminatoires. Toutefois, cette loi ne visera pas les cas qui ne sont pas liés à l’emploi ou qui sont de nature personnelle. On déterminera au cas par cas si le harcèlement sexuel est lié à l’emploi.
Si le problème n’est pas réglé, le harcèlement sexuel peut devenir une infraction criminelle connue sous le nom de harcèlement criminel. Quiconque agit de manière à ce qu’une personne ait des motifs raisonnables, compte tenu des circonstances, de craindre pour sa sécurité et celle de ceux qu’elle connaît pourrait avoir commis une infraction criminelle.
Parmi les gestes qui portent une personne à craindre pour sa sécurité ou celle d’autrui et qui pourraient constituer du harcèlement criminel, notons les suivants :
Tout d’abord, vous pourriez signaler le harcèlement sexuel que vous subissez. C’est l’étape la plus importante pour contrer le harcèlement sexuel.
Urgences : si vous croyez qu’on vous menace, si vous pensez faire face à un danger imminent ou si vous avez besoin de protection, vous pouvez communiquer avec les services d’urgence en faisant le 9-1-1.
Mode substitutif de résolution des différends : cette approche peut permettre de contrer le harcèlement sexuel et pourrait être la façon la plus efficace d’y arriver en milieu de travail. Ce mode de résolution des différends fait appel à des méthodes variées pour arriver à une conclusion appropriée. Par exemple, vous pourriez mettre fin au problème en approchant, en personne ou par écrit, l’employé qui vous harcèle et en l’informant que son comportement est non désiré et inapproprié compte tenu de votre relation.
L’employé pourrait faire appel à la médiation entre lui et l’auteur du harcèlement. Ce mécanisme peut être mené par diverses personnes et peut permettre d’éviter les longs procédés qu’entraînent les plaintes ou les accusations formelles. Demander des excuses ou exiger, en application d’une politique interne, que l’auteur du harcèlement assiste à des séminaires sur les comportements appropriés en milieu de travail pourrait entre autres constituer une solution acceptable. Souvent, les gens n’ont pas envie de procéder à une plainte formelle et un mode substitutif de résolution des différends peut s’avérer être la méthode la plus efficace de résoudre le conflit.
L’employé peut également s’adresser à son superviseur ou gestionnaire pour discuter de la situation et de solutions possibles. Si ce dernier est à la source du problème, l’employé pourra s’adresser à un autre superviseur ou gestionnaire, de préférence d’un rang hiérarchique supérieur.
Si le milieu de travail dispose d’un gestionnaire en ressources humaines, celui-ci pourrait être le mieux outillé pour faire face à la situation. En le consultant, l’employé pourrait trouver une façon de résoudre le conflit. En revanche, si ce gestionnaire est l’auteur du harcèlement, l’employé pourra s’adresser à un autre superviseur ou gestionnaire d’un rang hiérarchique supérieur, voire le propriétaire de l’entreprise.
Lorsque l’auteur du harcèlement est le gestionnaire le plus haut placé ou le propriétaire de l’entreprise, l’employé peut aviser un superviseur ou gestionnaire de rang inférieur ou déposer une plainte auprès de la Human Right Commission, ou encore intenter une poursuite au criminel.
Déposer une plainte auprès la Human Rights Commission, laquelle est habilitée à rendre des décisions à savoir si une personne a fait l’objet de discrimination, qu’elle soit fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou d’autres motifs possibles.
Si vous croyez avoir fait l’objet de discrimination, vous devez vous adresser à la Human Right Commission au plus tard douze (12) mois après l’événement ou après le cas le plus récent de harcèlement s’il se poursuit. Vous pouvez vous entretenir avec un enquêteur par téléphone, par courriel ou en personne dans les bureaux de la Commission. Ce service est offert gratuitement.
Il se peut qu’on refuse d’accueillir une plainte. Les raisons possibles sont multiples, et un tel refus ne signifie pas qu’on ne vous croit pas, mais il peut tout simplement s’agir d’une situation où la preuve est insuffisante pour que la plainte porte ses fruits.
La Human Rights Commission peut vous demander de recourir à la médiation par l’entremise d’un avocat. Cette méthode permet aux parties d’en arriver à une décision sans délai et de comprendre la source du problème, tout en trouvant une solution acceptable. Les parties ne sont pas tenues de se soumettre à la médiation; elles peuvent aussi s’y faire représenter par un avocat. Si aucune entente n’est conclue, un enquêteur de la Commission sera saisi de la cause et enquêtera sur la plainte.
Les parties peuvent porter les décisions de la Commission en appel auprès de la section de la première instance de la Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador; elles disposent de trente (30) jours suivant l’ordonnance de la commission d’enquête.
Accusation au criminel — Le harcèlement peut constituer du harcèlement criminel, soit une infraction criminelle. L’article 264 du Code criminel interdit divers comportements et prévoit que quiconque contrevient à ses dispositions se rend coupable d’une infraction punissable par mise en accusation ou sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire.
Si le harcèlement s’intensifie, il pourrait constituer une agression sexuelle. Il n’est pas nécessaire d’avoir un contact physique ou de toucher quelqu’un pour que l’agression sexuelle soit considérée comme étant de nature criminelle. L’agression sexuelle est interdite par l’article 271 du Code criminel.
Si vous souhaitez porter des accusations de harcèlement criminel ou d’agression sexuelle, adressez-vous à votre service de police local. Celui-ci mènera une enquête et, s’il a des motifs raisonnables de le faire, pourrait arrêter le prévenu et l’accuser d’une infraction criminelle. Cette arrestation ne signifie pas que l’accusé est coupable de l’infraction, mais uniquement qu’il pourrait devoir subir un procès pour un crime.
Les poursuites au criminel peuvent s’avérer être une réponse appropriée lorsqu’on est aux prises avec un comportement non désiré et peuvent même représenter la meilleure façon de résoudre un conflit si les autres modes de résolution ont échoué.
L’adoption de politiques claires et exhaustives contre le harcèlement sexuel peut prévenir ce type de harcèlement dans le milieu de travail. Les employeurs peuvent créer de telles politiques afin d’aider à sensibiliser les employés sur les effets néfastes du harcèlement sexuel et d’éviter le problème.
Les politiques qui aident les employeurs et les travailleurs à trouver des moyens efficaces de remarquer, de contrer et de résoudre les cas de harcèlement sexuel peuvent permettre de mieux mettre fin au harcèlement sexuel et aux agressions sexuelles en milieu de travail.
Pour aider à prévenir le harcèlement sexuel, les employeurs peuvent, entre autres :
Les employeurs peuvent continuer à s’informer et à informer leurs employés sur le harcèlement sexuel grâce à des séminaires, si possible.
Les employés peuvent être les premiers à remarquer le harcèlement sexuel dans le milieu de travail, bien avant que les gestionnaires soient mis au fait des problèmes. Les employés peuvent signaler aux autorités appropriées les cas de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle dans le milieu de travail afin d’aider à prévenir d’autres comportements non désirés.
Pour aider à prévenir le harcèlement sexuel, l’employé peut notamment prendre les mesures qui suivent :