Harcèlement sexuel

Les effets néfastes sont nombreux : la personne peut subir du stress ou de l’anxiété et vivre un traumatisme et de la souffrance; elle pourrait même ne plus être en mesure de gagner sa vie. Ces effets se répercutent souvent au-delà du milieu de travail. Bien que nous puissions tous être victimes et auteurs de harcèlement sexuel, statistiquement, les femmes en sont plus souvent victimes que les hommes.

Le harcèlement sexuel touche TOUT LE MONDE, peu importe le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la race, la couleur, la nationalité, l’ethnicité, l’origine, la religion, l’âge, les incapacités, la situation familiale ou matrimoniale, le revenu, l’association avec des personnes ou des groupes ou les opinions politiques. Aucune forme de harcèlement sexuel n’est justifiée, quel qu’en soit le motif.

En outre, ces mêmes personnes ne peuvent pénaliser ou punir quiconque repousse leurs avances sexuelles ni les menacer de représailles.

En d’autres mots, toute personne qui est en position de pouvoir ou d’autorité dans un milieu de travail, y compris un patron, un gestionnaire ou un superviseur, ne peut faire des avances sexuelles non désirées à des gens qui œuvrent dans le même milieu de travail, ni leur accorder ou leur refuser des avantages professionnels (p. ex. : une augmentation, une promotion ou tout autre avantage) en réponse à des avances sexuelles ou de la sollicitation sexuelle. De plus, un employé ne peut être puni ni se voir refuser un avantage lié à l’emploi, du simple fait qu’il a refusé les avances sexuelles de quiconque dans son milieu de travail.

De nombreux comportements peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel. La liste qui suit fournit certains exemples, sans être exhaustive.

• faire des remarques impolies, offensantes ou non désirées, ou lui proférer des insultes, qui sont de nature sexuelle;
• afficher des images, des calendriers, des affiches, des photos, des pancartes, des messages ou des courriels, en format imprimé ou électronique;
• répandre des rumeurs au sujet de la sexualité d’une personne ou de son sexe, de son genre, de son identité de genre, de ses partenaires, de son historique sexuel, etc.;
• commettre une agression physique ou menacer de le faire (notez qu’il peut s’agir d’une infraction criminelle que l’agression soit de nature sexuelle ou non);
• suivre ou surveiller une personne;
• contraindre une personne à commettre un geste à caractère sexuel, par exemple en lui promettant quelque chose en échange;
• s’adonner à un comportement non désiré, comme des remarques, des gestes, des invitations et des demandes suggestives;
• effectuer des remarques non désirées au sujet de l’apparence et des attributs physiques d’une personne;
• toucher une personne de façon non désirée (pincer, chatouiller, étreindre, embrasser, etc.);
• exiger des faveurs ou des gestes de nature sexuelle;
• poser des questions non désirées sur la sexualité d’une personne, notamment son historique, ses préférences ou ses partenaires.
• envoyer des messages, des photos ou des vidéos à caractère sexuel (y compris d’une personne entièrement ou partiellement nue) par texto, par courriel ou par l’entremise des médias sociaux, ou demander de tels messages, photos ou vidéos par un de ces moyens.

• l’exercice légitime et approprié de l’autorité et des attributions des gestionnaires dans le milieu de travail;
• la rétroaction légitime et constructive portant sur le rendement;
• les mesures disciplinaires imposées au personnel en conformité avec le droit de gestion de l’employeur;
• le droit de l’employeur ou du gestionnaire d’assigner des tâches liées au travail;
• le flirt, les taquineries et les plaisanteries de nature amicale avec lesquelles les DEUX parties sont à l’aise et qu’elles trouvent acceptables;
• les relations de bureau avec lesquelles les DEUX parties sont à l’aise et auxquelles elles consentent de plein gré.

Les messages à caractère sexuel envoyés par téléphone cellulaire, par courriel ou par l’entremise des médias sociaux peuvent être jugés liés au travail et l’employé ou l’employeur peut alors être tenu responsable de leurs effets discriminatoires. Toutefois, cette loi ne visera pas les cas qui ne sont pas liés à l’emploi ou qui sont de nature personnelle. On déterminera au cas par cas si le harcèlement sexuel est lié à l’emploi.

Parmi les gestes qui portent une personne à craindre pour sa sécurité ou celle d’autrui et qui pourraient constituer du harcèlement criminel, notons les suivants :

• suivre une personne à répétition d’un endroit à l’autre;
• communiquer avec elle, directement ou non, à répétition;
• surveiller l’endroit où elle se trouve, y compris sa résidence ou son lieu de travail;
• adopter un comportement menaçant envers elle ou un membre de sa famille.

Urgences : si vous croyez qu’on vous menace, si vous pensez faire face à un danger imminent ou si vous avez besoin de protection, vous pouvez communiquer avec les services d’urgence en faisant le 9-1-1.

Mode substitutif de résolution des différends : cette approche peut permettre de contrer le harcèlement sexuel et pourrait être la façon la plus efficace d’y arriver en milieu de travail. Ce mode de résolution des différends fait appel à des méthodes variées pour arriver à une conclusion appropriée. Par exemple, vous pourriez mettre fin au problème en approchant, en personne ou par écrit, l’employé qui vous harcèle et en l’informant que son comportement est non désiré et inapproprié compte tenu de votre relation.

L’employé pourrait faire appel à la médiation entre lui et l’auteur du harcèlement. Ce mécanisme peut être mené par diverses personnes et peut permettre d’éviter les longs procédés qu’entraînent les plaintes ou les accusations formelles. Demander des excuses ou exiger, en application d’une politique interne, que l’auteur du harcèlement assiste à des séminaires sur les comportements appropriés en milieu de travail pourrait entre autres constituer une solution acceptable. Souvent, les gens n’ont pas envie de procéder à une plainte formelle et un mode substitutif de résolution des différends peut s’avérer être la méthode la plus efficace de résoudre le conflit.

L’employé peut également s’adresser à son superviseur ou gestionnaire pour discuter de la situation et de solutions possibles. Si ce dernier est à la source du problème, l’employé pourra s’adresser à un autre superviseur ou gestionnaire, de préférence d’un rang hiérarchique supérieur.

Si le milieu de travail dispose d’un gestionnaire en ressources humaines, celui-ci pourrait être le mieux outillé pour faire face à la situation. En le consultant, l’employé pourrait trouver une façon de résoudre le conflit. En revanche, si ce gestionnaire est l’auteur du harcèlement, l’employé pourra s’adresser à un autre superviseur ou gestionnaire d’un rang hiérarchique supérieur, voire le propriétaire de l’entreprise.

Lorsque l’auteur du harcèlement est le gestionnaire le plus haut placé ou le propriétaire de l’entreprise, l’employé peut aviser un superviseur ou gestionnaire de rang inférieur ou déposer une plainte auprès de la Human Right Commission, ou encore intenter une poursuite au criminel.

Déposer une plainte auprès la Human Rights Commission, laquelle est habilitée à rendre des décisions à savoir si une personne a fait l’objet de discrimination, qu’elle soit fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou d’autres motifs possibles.

Si vous croyez avoir fait l’objet de discrimination, vous devez vous adresser à la Human Right Commission au plus tard douze (12) mois après l’événement ou après le cas le plus récent de harcèlement s’il se poursuit. Vous pouvez vous entretenir avec un enquêteur par téléphone, par courriel ou en personne dans les bureaux de la Commission. Ce service est offert gratuitement.

Il se peut qu’on refuse d’accueillir une plainte. Les raisons possibles sont multiples, et un tel refus ne signifie pas qu’on ne vous croit pas, mais il peut tout simplement s’agir d’une situation où la preuve est insuffisante pour que la plainte porte ses fruits.

La Human Rights Commission peut vous demander de recourir à la médiation par l’entremise d’un avocat. Cette méthode permet aux parties d’en arriver à une décision sans délai et de comprendre la source du problème, tout en trouvant une solution acceptable. Les parties ne sont pas tenues de se soumettre à la médiation; elles peuvent aussi s’y faire représenter par un avocat. Si aucune entente n’est conclue, un enquêteur de la Commission sera saisi de la cause et enquêtera sur la plainte.

Les parties peuvent porter les décisions de la Commission en appel auprès de la section de la première instance de la Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador; elles disposent de trente (30) jours suivant l’ordonnance de la commission d’enquête.

Accusation au criminel — Le harcèlement peut constituer du harcèlement criminel, soit une infraction criminelle. L’article 264 du Code criminel interdit divers comportements et prévoit que quiconque contrevient à ses dispositions se rend coupable d’une infraction punissable par mise en accusation ou sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire.

Si le harcèlement s’intensifie, il pourrait constituer une agression sexuelle. Il n’est pas nécessaire d’avoir un contact physique ou de toucher quelqu’un pour que l’agression sexuelle soit considérée comme étant de nature criminelle. L’agression sexuelle est interdite par l’article 271 du Code criminel.

Si vous souhaitez porter des accusations de harcèlement criminel ou d’agression sexuelle, adressez-vous à votre service de police local. Celui-ci mènera une enquête et, s’il a des motifs raisonnables de le faire, pourrait arrêter le prévenu et l’accuser d’une infraction criminelle. Cette arrestation ne signifie pas que l’accusé est coupable de l’infraction, mais uniquement qu’il pourrait devoir subir un procès pour un crime.

Les poursuites au criminel peuvent s’avérer être une réponse appropriée lorsqu’on est aux prises avec un comportement non désiré et peuvent même représenter la meilleure façon de résoudre un conflit si les autres modes de résolution ont échoué.

Les politiques qui aident les employeurs et les travailleurs à trouver des moyens efficaces de remarquer, de contrer et de résoudre les cas de harcèlement sexuel peuvent permettre de mieux mettre fin au harcèlement sexuel et aux agressions sexuelles en milieu de travail.

Pour aider à prévenir le harcèlement sexuel, les employeurs peuvent, entre autres :

• présenter sans délai des politiques en matière de harcèlement sexuel à l’ensemble des employés;
• remettre du matériel contre le harcèlement sexuel dans le cadre de séances de formations ou d’orientation;
• former les employés, les superviseurs et les gestionnaires à reconnaître et à résoudre les cas de harcèlement sexuel dans le milieu de travail;
• enquêter rapidement sur toute plainte de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle en milieu de travail et y mettre fin.

Les employeurs peuvent continuer à s’informer et à informer leurs employés sur le harcèlement sexuel grâce à des séminaires, si possible.

Pour aider à prévenir le harcèlement sexuel, l’employé peut notamment prendre les mesures qui suivent :

• apprendre à connaître les politiques en matière de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle en milieu de travail;
• rester vigilant dans le but de remarquer si quelqu’un est victime de harcèlement ou d’agression sexuels dans le milieu de travail;
• prendre connaissance des diverses formes de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle;
• décourager les comportements et les gestes qui pourraient offenser quelqu’un;
• demander aux autres si ses gestes et comportements pourraient offenser quelqu’un, même lorsqu’il n’en serait pas offensé lui-même;
• confronter les comportements de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle dès qu’il en est témoin;
• aviser la gestion ou les superviseurs lorsque quelqu’un a été ou pourrait avoir été victime de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle;
• écrire une lettre anonyme à un superviseur ou à un gestionnaire relativement à un cas possible de harcèlement sexuel;
• offrir du soutien aux victimes de harcèlement sexuel. Ceci peut aider à sensibiliser tout le monde sur ce qui constitue des comportements ou des gestes non désirés.